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La capacitación del personal ganadero.
Méd. Vet. Carlos Peñafort,
Asesor del CREA Valle de
Conlara
En el presente artículo se exponen los aspectos que deben tenerse en cuenta para
diseñar un pro grama de capacitación orientado al personal ganadero esta
metodología fue probada desde 1990 en diversos grupos crea con muy buenos
resultados.
La capacitación del personal —lejos de ser una moda— os una necesidad para
aquellos empresarios que quieran implementar nuevas tecnologías de procesos en
sus p productivos. Después de todo, son los empleados quiénes serán los encarga
dos de implementar dichas innovaciones. Y si se presenta algún cortocircuito” en
la comunicación de mandos, entonces es probable que los resultados no concuerden
con lo inicialmente planificado por el empresario. De esta forma, la
capacitación permite acortar las distancias en el diálogo, además de facilitar
las tares de interpretación de la infomación técnica.
Inconvenientes
habituales
En el ámbito ganadero es usual que el personal traspase los conocimientos
propios de su tarea de generación en generación (un peón aprende de su padre y
éste a su voz del abuelo). Esta manera de adquirir los conocimientos marca
profundamente a las personas; por tal motivo, la capacitación del personal
ganadero debe contar con tres aspectos fundamentales:
a) el intercambio entre pares (o sea entre el personal);
b) un fuerte compromiso del empresario o el dueño del establecimiento en el
proceso de capacitación.
c) continuidad en el tiempo.
En le relación empresario-personal se combinan aspectos tales como el carácter,
las emociones y, por supuesto, los diferentes ni veles de instrucción. Si bien
en los últimos años existe una mayor preocupación por la capacitación del
personal ganadero, aún se presentan, con bastante frecuencia, inconvenientes en
ese sentido. Esto queda explicitado al escuchar e productores pecuarios
refiriéndose a problemas que se generan habitualmente en su relación con el
personal (“no se fijan en lo que hacen”; “hay que estar todo el tiempo encima”;
“cuando los dejé solos me hicieron un desastre” entre otros comentarios).
¿Cuántas veces se nos dice a los asesores que una determinada técnica no se
puede llevar e cabo porque el personal “no da” pare la aplicación de la misma?
Aquí debemos preguntarnos si tal negación se explica porque no se le ha dado
suficiente importancia al conocimiento del porqué y del para qué de la técnica
por aplicar.
Debemos tener en cuenta que, en no pocas oportunidades, el desconocimiento
genera inseguridad y falta da valor para llevar adelanta una determinada acción
Organización de las
reuniones
Para “armar” una reunión de encargados con fines de capacitación, deben tenerse
en cuenta algunos aspectos organizativos que nos ayuden a alcanzar los objetivos
planteados en cada caso. Estos aspectos se refieren a las personas que asisten,
el ambiente, el orden del día y el orden entre reuniones. En general,
solicitamos organizar grupos homogéneos de personal y con similar nivel de
decisión. Es decir: si se trata de una reunión de encargados, no deben asistir a
la misma ni los dueños ni los puesteros. Evitar siempre la mezcla da diferentes
jerarquías. En las reuniones de personal el intercambio de conocimientos se
genera de dos formas:
a) cuando se asume que el que esté al frente (técnico) es el que transfiere
conocimientos a los participantes (vertical)
b) cuando la información y conocimientos pasa de un participante a otro
(horizontal). Esta segunda forma suele ser más efectiva y duradera en el tiempo,
porque la experiencia de un par es más asimilable que la experiencia de un
técnico.
La cantidad idea de personas que deben integrar una reunión es de doce a
veinte. A partir del inicio de las reuniones, queda implícito un compromiso de
los empresarios para con el personal; compromiso que no debe ser defraudado. Hay
una promesa de capacitación que debe ser cumplida y además debe ser acompañada
con la implementación de las técnicas o métodos aprendidos. La capacitación en
si misma motiva al personal y a partir de eso debe evitarse que tal motivación
decaiga.
En lo que respecta a la orden del día, el inicio debería ser por la mañana y
bien temprano, aunque esto depende de las distancias que deban recorrer los
asistentes. Se desarrolla primero un tema técnico y luego una recorrida o visita
al campo en el cual se realiza le reunión donde se observarán aspectos de lo
tratado. El almuerzo es un momento importante para el intercambio, sobro todo en
las primeras reuniones. El mate durante la mañana y luego del almuerzo es otra
herramienta para lograr un clima de intercambio. EL Lugar de reunión debe ser un
ambiente que resulte familiar a los asistentes y debe ser además lo
suficientemente confortable como para no perder la atención en los tenias; para
esto debe tener luz eléctrica estable.
Seria recomendable que la frecuencia de las reuniones se haga, como mínimo,
durante tres veces al año.
¿Por qué capacitar?
El personal ganadero realiza una tarea cada vez más compleja y muchas veces debe
resolver problemas por si solo en el potrero. Pensemos lo que implica atender un
parto y determinar hasta cuándo “meter mano” o bien decidir un cambio de parcela
evaluando el remanente y previendo la duración de la “vuelta” del pastoreo;
Tratemos de imaginar el estrés que puede representar el trabajo en una “época”
de empaste y en la cual se tiene la responsabilidad de manejar una tropa de
novillos. Por eso, debe remarcarse que solamente una persona motivada,
responsable y capas puede desempeñar adecuadamente su función. La calidad del
trabajo está asociada a la calidad y capacidad de la persona.
El personal ganadero debe encarar un gran número de medidas vinculadas a
procesos y esto es considerado, por si solo, como una tecnología (la cual debe
aplicarse en tiempo y forma para resultar efectiva). La producción de carne
responde básicamente a tecnologías de procesos; es el hombre el que manda pasto,
suplementos antiparasitarios, fechas y duración de servicio, etcétera. Este
factor le confiere a todo sistema de producción ganadero una característica
especial, en la cual la relación empresario-personal necesita una “sintonía”
adecuada. En otras palabras: ambos actores deben tener claro qué as lo que se
quiere hacer al momento de determinar una acción específica. La idea es que
entre el empresario y sus empleados se forma un equipo da trabajo y no un grupo
de trabajo.
¿Cuál es la
diferencia entre ambas conceptos? Veamos.
Un equipo es un grupo de personas que trabajan en conjunto para lograr un
resultado determinado. El trabajo en equipo integra una serie da comportamientos
complementarios de los miembros del grupo; comportamientos que se refuerzan
mutuamente. En cambio, el desempeño do un grupo de trabajo está directamente
relacionado con lo que sus miembros producen de manera individual. El desempeño
de un equipo de trabajo incluye no sólo los resultados individuales, sino
también los que se denominan “productos del trabajo colectivo”.
Pilares de la
capacitación
Compromiso empresario
Le decisión de capacitar al personal debe surgir de una necesidad real del
empresario y éste debe saber que se trata de un proceso que necesita continuidad
en el tiempo. A partir del inicio de la capacitación, queda implícito un
compromiso del empresario para con el personal, que no debe ser defraudado. El
productor, además, debe comprometerse a no desvalorizar los conocimientos
adquiridos por el personal, porque si así fuera, la capacitación no tendría
beneficio alguno.
Es necesario insistir en que el proceso de capacitación va más allá del
mejoramiento de las destrezas laborales, porque el mismo contribuye además, al
crecimiento personal del trabajador; por este motivo, consideramos que la
capacitación es una forma de retribución empresaria, porque el conocimiento
adquirido pasa a ser una “propiedad de la persona que lo recibe”.
Continuidad en el tiempo
La capacitación del personal ganadero no consiste en ofrecer cursos puntuales
sobre te mas específicos para luego olvidarse del asunto. Se trata más bien de
generar un cambio de actitud en las personas y esto implica una acción de largo
plazo. Lo contrario —ofrecer un curso determinado sin un marco adecuado— será
interpretado por los trabajadores como un requisito más para conservar su empleo
y no tendrá un efecto duradero.
Lo ideal as establecer un sistema de capacitación con cierta periodicidad (dos o
tres reuniones por año), aun repitiendo temas o problemáticas; esto genera
lentamente la posibilidad de que una persona se anime a opinar y poco a poco se
vaya dejando ayudar al poder compartir experiencias comunes con sus pares.
En las primaras reuniones da personal realizadas por el autor del presente
artículo junto con e médico veterinario Marcelo A. Canosa hasta la fecha hemos
coordinado más de 150 reuniones en diversas zonas productivas), nos encontramos
con escasa participación de los operario y por ello las jornadas iniciales
solían consistir en una exposición de temas puntuales (con la ayuda de material
audiovisual). Posteriormente al trabajar con continuidad en el marco de un
método sistemático, las reuniones se transformaron en verdaderos intercambios
entre pares y los asesores técnicos pasamos a actuar corno coordinadores,
aclarando —por supuesto— todas las dudas que surgían en dichas reuniones. Tales
etapas son necesarias para alcanzar los objetivos propuestos, pero, insistimos,
para ello se requiere continuidad en el tiempo.
Motivación
La capacitación genera una fuerte motivación en el personal, la cual se
fundamenta en el intercambio de experiencias y conocimientos realizado entre
pares. Pero esa motivación necesita un seguimiento del empresario, por que si
éste no es receptivo al diálogo con el personal, los resultados dala
capacitación son prácticamente nulos. Por ejemplo: si en una reunión se sostiene
que para una correcta asistencia de un parto es necesario tener determinados
elementos (guantes, cadenas, etcétera) entonces es obligación del empleador
proporcionar esos elementos. Se trata de un proceso do crecimiento para el
empresario también.
Medición de resultados
Ofrecer un programa de capacitación para el personal ganadero y pensar que los
resultados serán inmediatos y perfectamente mensurables, es un error. Debe
entenderse que los resultados se presentan en el largo plazo y no siempre son
fáciles de cuantificar (a causa de las innumerables variables que intervienen en
la producción ganadera). Nuestra experiencia nos muestra casos en los cuales se
registraron disminuciones de las pérdidas preñez-desteto del 8% al 3% en un
lapso de cuatro años, además de mejoramientos del A.D.P.V. y de la reducción de
problemas de empaste. Pero es difícil determinar cuánto de dichos avances se
lograron por efecto de la capacitación y cuánto por otros factores.
Entendemos que el resultado más importante reside en la construcción de una red
de contención que facilita la resolución de problemas y ayuda enormemente en
todo lo que respecta a la implementación de nuevos proyectos, además de mejorar
el ánimo de los empleados y por extensión, el ambiente de trabajo.
¿Cómo capacitar al
personal?
Capacitación individual
Es la que imparten el empresario y los técnicos que asesoran un establecimiento
(médico veterinario o agrónomo). A través do la misma se explican los porqué y
para qué de las tecnologías de procesos. Lo importante en la capacitación
individual es realizar las explicaciones yendo de lo particular a lo general
para da esa manera facilitar la comprensión de los conceptos tratados.
Capacitación grupal
Esta metodología ha sido desarrollada por el autor junto con M. R. Canosa desde
1990. La misma requiere la organización de una reunión en un campo anfitrión. La
forma de funcionamiento y la dinámica de los grupos CREA facilita mucho el
desenvolvimiento da un programa de capacitación, pues el personal interviniente
pertenece a una misma área agro ecológica y con similares sistemas de
producción.
El éxito de las reuniones radica principalmente en al intercambio de
experiencias que se logre entre el personal; la función de los técnicos consiste
en coordinar dicho intercambio y en aclarar dudas —valga la redundancia— de
carácter técnico. Los temas por tratar surgen do los problemas e inquietudes más
frecuentes en cada zona.
Aspectos negativos en la relación laboral
Un as negativo, es aquel en el cual, al contratar a un operario, se explicita
que los únicos que toman decisiones en la empresa son el empresario y o el
encargado. Esta actitud coarta la creatividad del personal y muchas veces afecta
seriamente el compromiso del personal con la empresa. También se escucha decir
en algunas oportunidades, que al problema reside en una “falta de estímulo
económico, en este sentido, si bien es importante permitir que una persona y su
familia puedan vivir con dignidad, también lo es el hecho de entender que la
retribución de un trabajo comprende, a demás del pago de un salario, muchos
otros factores, entre los cuales se incluye la capacitación. Por esto, debe
destacarse que el “valor económico” de una persona no solo reside en lo que sabe
hacer sino también en cómo lo hace.
Un trabajador, además de una retribución material, también requiere de
estímulos anímicos y afectivos, tales como el reconocimiento por la labor bien
realizada o el hecho de considerar una opinión surgida de la experiencia propia
del personal ganadero. Si estos aspectos no son tenidos en cuenta es probable
que el salario –aunque sea respetable- no sea suficiente para lograr que una
persona se desenvuelva correctamente en su labor.
Fuente: Revista Angus
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